Reflexion zur Value Proposition Canvas – Fokus auf Führungskraft als Coach
Die Value Proposition Canvas ist ein wirksames Instrument, um die Bedürfnisse eines „Kunden“ – in diesem Fall die Führungskraft – systematisch zu erfassen und passgenaue Lösungen zu entwickeln. Ziel der betrachteten Führungskraft ist es, im Team Autonomie und Selbstwirksamkeit zu verankern, neue Lösungen zu fördern und das Team zukunftssicher aufzustellen. Dabei trifft sie auf ein junges, diverses und teilweise noch unerfahrenes Team mit unterschiedlichsten Qualifikationen. Alle Teammitglieder sprechen Deutsch, was eine solide kommunikative Basis bildet.
Kundenprofil
Kundenprobleme (Pains):
- Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten: Die Mitarbeitenden wissen häufig nicht genau, wo ihre Verantwortung beginnt und endet, was zu Unsicherheit führt.
- Geringe Erfahrung: Gerade bei jüngeren oder angelernten Mitarbeitenden fehlt es oft an Erfahrung, um selbstständig Entscheidungen zu treffen.
- Kulturelle und kommunikative Unterschiede: Auch wenn eine gemeinsame Sprache existiert, bestehen unterschiedliche Arbeits- und Denkweisen, die Konflikte oder Missverständnisse verursachen können.
- Widerstand gegen Veränderung: Mutige Lösungsansätze stoßen teils auf Zurückhaltung oder Unsicherheit, gerade wenn das Vertrauen in die eigene Kompetenz fehlt.
Kundengewinne (Gains):
- Ein selbstorganisiertes Team: Die Führungskraft wünscht sich ein Team, das eigenständig Aufgaben übernimmt, Entscheidungen trifft und Verantwortung trägt.
- Innovationsfreude: Neue Ideen sollen offen entwickelt, getestet und ggf. umgesetzt werden.
- Hohe Teameffektivität: Trotz unterschiedlicher Hintergründe sollen die Teammitglieder konstruktiv und effizient zusammenarbeiten.
- Entlastung der Führungskraft: Weniger Mikrosteuerung, mehr Fokus auf strategische Aufgaben und die Rolle als Coach.
Value Map
Gewinnerzeuger (Gain Creators):
- Mentoring- und Feedbackroutinen: Regelmäßige, strukturierte Feedbackgespräche stärken Selbstbewusstsein und Entwicklung.
- Empowerment durch Skill-Matching: Aufgaben werden gezielt an individuelle Stärken und Interessen gekoppelt, um Motivation und Verantwortungsgefühl zu fördern.
- Ideenformate wie „Innovation Sprints“ oder „Open Fridays“, in denen das Team eigene Lösungsvorschläge entwickeln und präsentieren darf.
- Erfolge sichtbar machen: Kleine und große Erfolge werden im Team geteilt, was Motivation und Stolz auf die eigene Leistung fördert.
Problemlöser (Pain Relievers):
- Klarheit durch Rollenbeschreibungen und RACI-Matrizen: Wer ist wofür verantwortlich? Wer wird einbezogen? Wer entscheidet?
- Interkulturelle Sensibilisierung & Teambuilding: Workshops zur Förderung von Verständnis, Vertrauen und Zusammenarbeit.
- Begleitete Entscheidungsprozesse: Entscheidungen werden anfangs noch durch die Führungskraft begleitet, aber gezielt an das Team übergeben.
- Fehlerfreundliche Kultur: Fehler werden als Lernchancen genutzt und offen reflektiert, um Unsicherheit abzubauen.
Produkte & Services:
- Schulungen & Coaching-Sessions zu Selbstorganisation, Kommunikation, agilem Arbeiten
- Digitale Tools wie Planner oder Trello zur Visualisierung von Aufgaben & Zuständigkeiten
- Team-Canvas & Retrospektiven zur regelmäßigen Selbstreflexion des Teams
- Moderierte Workshops zur Prozessoptimierung und Ideengenerierung
- Buddy-Systeme für neue oder weniger erfahrene Mitarbeitende
Umsetzung und Reflexion der Arbeitsschritte
Die Aufteilung in Kundenprofil und Value Map ermöglichte es, gezielt auf die Bedürfnisse der Führungskraft einzugehen und konkrete Handlungsfelder abzuleiten.
Die Auseinandersetzung mit dem Teamprofil – jung, vielfältig, unterschiedlich qualifiziert – zeigte, dass kein universeller Führungsstil greifen kann. Vielmehr braucht es eine flexible, situative Herangehensweise, die auf Vertrauen, Transparenz und strukturierte Befähigung setzt. Insbesondere das bewusste Übertragen von Verantwortung in Kombination mit klaren Rahmenbedingungen erweist sich als Schlüsselfaktor für die Förderung von Autonomie.
Ergänzend wird empfohlen, die Maßnahmen regelmäßig auf ihre Wirkung zu überprüfen, beispielsweise durch Pulsbefragungen im Team oder kurze Retrospektiven nach Projekten. Nur so kann die Führungskraft ihre Coaching-Rolle weiterentwickeln und gezielt auf aktuelle Herausforderungen eingehen.